주말과 공휴일에 고객이 몰리는 경향이 있는 숙박업은 직원들의 휴일근무가 불가피한 업종이다. 이로 인해 숙박업경영자들은 근로자들의 휴일근무 관리에 종종 어려움을 겪는다. 최창균 노무사가 숙박업의 휴일근로수당은 어떻게 책정해야 하는지 임금 관리 방법에 대해 살펴본다.

숙박업은 연중무휴로 운영되는 특성상 직원들의 휴일근무가 불가피한 업종입니다. 특히 주말과 공휴일에 고객이 집중되는 특성으로 인해 휴일근무는 피할 수 없는 현실입니다. 그렇기에 많은 숙박업경영자들이 휴일근무 관리에 어려움을 겪고 있습니다. 

근로기준법상 휴일근로 관련 규정은 상시근로자 5인 이상 사업장에 적용됩니다. 이러한 사업장에서는 휴일근로가 발생하면 통상임금의 150%를 지급해야 합니다. 예를 들어, 시급 10,030원인 직원이 휴일에 8시간을 근무했다면, 120,360원(10,030원×1.5×8시간)의 휴일근로수당을 지급해야 합니다. 흔히 발생하는 휴일 관리 오류 사례를 살펴보면 다음과 같습니다.

(사례1) 
먼저, 시급제 또는 일급제 근로자의 휴일근로수당을 1.5배만을 지급한 사례입니다. 월급제의 경우 1배의 수당이 이미 급여에 포함되어 있기 때문에 휴일에 나와서 근로를 했다면 1.5배의 수당만 지급하면 됩니다. 

그러나 시급제의 경우에는 근로한 시간 또는 일수만큼 급여가 책정이 되기에, 미리 포함된 1배의 수당이 없습니다. 따라서 시급제 및 일급제 근로자들이 휴일근로를 실시할 경우에는 원래 일을 하지 않더라도 지급해야 할 1배의 임금에 근무함으로 인하여 지급할 1.5배의 수당을 더해 총 2.5배의 임금이 지급돼야 합니다. 

(사례 2) 
다음으로, 휴일 대체의 절차를 거치지 않고 1일의 대체휴일을 부여한 경우입니다. 스케줄 근무를 수행하는 인원들의 실무 용어로 “대휴”라는 말이 있는데요. 이러한 대휴는 법적으로 인정되는 개념은 아닙니다. 일부 사업장에서 이를 가능한 것으로 오인하고 빨간 날 근무하였을 때, 다른 날 하루만 쉬게끔 구두로 합의하는 경우가 있습니다. 그러나 적법한 휴일 대체 절차를 거치지 않았다면 1.5일분만큼의 수당을 지급해 주어야 합니다. 

(사례 3) 
다른 사례는 휴일근로수당을 급여에 미리 포함된 것이라고 하면서 법적 절차를 준수하지 않은 경우입니다. 예를 들어 주말 근무가 많은 프런트 직원에게 월급에 휴일근로수당이 포함되어 있다고 구두로만 안내하고, 실제 근로계약서에는 이를 명시하지 않았다면 휴일근로수당을 사실상 미지급한 것이 되어 근무기간 동안의 휴일근로수당 전체를 지급해야 합니다.

숙박업 휴일관리_휴일 대체 제도의 활용법 
사업주는 다음과 같은 방식으로 휴일근로에 대응할 수 있습니다. 첫째, 보상휴가제를 활용할 수 있습니다. 보상휴가제는 휴일근로뿐만이 아니라, 연장근로수당 야간근로수당에도 함께 적용되는 제도로서 가산임금으로 지급할 임금 대신 휴가로 부여하게끔 해주는 제도입니다. 즉 휴일근로수당 지급을 대신하여 휴가를 부여해 예를 들어 일요일 8시간 근무 시 다른 평일에 12시간(8시간×1.5)의 유급휴가를 제공하는 방식입니다.

보상휴가제를 도입하려면 근로자 대표를 선출하고, 그 근로자 대표와 휴가 부여의 기준, 방법(일 단위로 할지, 시간 단위로 할지), 미사용 휴가에 대한 임금 지급(언제까지를 사용 기한으로 정할 것이고 기간 도래 후 수당으로 전환된다는 내용), 합의의 유효기간 등을 명시한 서면합의서를 작성해 두어야 합니다. 

둘째, 휴일 대체가 가능합니다. 휴일 대체는 법정휴일 대체를 의미하고, 법정휴일은 근로자의 날 주휴일, 관공서 공휴일을 의미하는데요. 5월 1일 근로자의 날은 대체가 불가능하기에 휴일 대체는 크게 주휴일 대체와 관공서 공휴일 대체로 구분하면 됩니다. 

먼저 주휴일 대체는 근로자 개별 동의를 통해서 가능합니다. 예를 들어 이번 주 일요일이 휴일인 근로자를 이번 주 수요일에 먼저 쉬게끔 하고 일요일에 근무 하도록 한다면, 이때는 합의만 된다면 별도의 추가 수당 지급의무가 없습니다. 다만 무분별한 대체를 통제하기 위해 휴일 대체에 대한 사전 동의가 있어야 하고, 휴일 대체 최소 24시간 전에는 교체할 휴일과 사유를 통보해야는 것이 고용노동부의 입장입니다. 

다음으로 관공서 공휴일 대체는 개별 동의로는 불가능하며, 근로자 대표(사전에 직원들끼리 선출한)와의 서면합의를 통해서만 가능합니다. 예를 들어 근로자 대표인 매니저가 있고, 카운터 직원은 관공서 공휴일 대체에 동의하지만 청소 직원이 거부할 경우, 직원의 동의와 거부 여부에 관계없이 근로자 대표인 매니저와의 서면합의를 통해서 대체가 가능합니다. 반대로 근로자 대표인 매니저가 관공서 공휴일 대체를 거부한다면 다른 근로자들이 모두 동의를 하더라도 대체가 불가능합니다. 만약 적법한 방식으로 관공서 공휴일 대체를 한 경우 별도의 수당 지급의무가 없이 대체가 가능합니다. 

숙박업 휴일 관리-휴일근로수당 월급 포함 지급 방식 
실무에서는 휴일근로수당을 월급에 미리 포함하여 지급하는 방식을 고려하는 경우도 있습니다. 다만 이는 다음과 같은 조건하에서 가능합니다. 첫째, 근로계약서에 휴일근로수당 포함 사실과 그 산정 방법을 명확히 기재해야 합니다. 여기서 산정 방법이 명확하려면 우선 통상임금에 대한 산정 방식 또 다른 기본급, 연장근로수당, 야간근로수당의 산정 방식이 계약서상에 명확하게 기재되어야만 합니다.

예를 들어서 월급 300만원 내에 기본급 250만원, 휴일근로수당 50만원이라고 기재가 되어 있다면, 계산 방법이 기재되어 있지 않으므로 무효가 될 가능성이 큽니다. 따라서 통상시급은 얼마이고, 이 통상 시급이 몇 배로 몇 시간분이 들어가 있는지가 기재되어야 합니다. 더 나아가서 25년 관공서 공휴일이 며칠이고 이 일수에 대해서 나눈 계산식까지 기재해두는 것도 바람직합니다.

둘째, 포함된 수당은 실제 근무한 휴일근로시간을 기준으로 산정된 법정수당보다 같거나 높아야 합니다. 상기와 같이 명시하였는데 명시한 계산 방법이 법 기준에 미달한다면 실제 계산한 금액과의 차액은 체불금액이 되므로 주의가 필요합니다.

셋째, 약정된 시간을 초과하는 경우 추가 수당을 지급해야 합니다. 예를 들어, 25년 1월에 입사하여 관공서공휴일을 3일 이상 근무했는데 휴일근로수당으로 2일치만 지급되어 있고 그 상태로 퇴사한 경우, 차액을 계산하여 지급해 주어야 합니다. 결론적으로 근로계약서에 임금 계산 방법 구성항목을 명확하게 구분하여 명시한다면, 월급 내에 휴일근로수당을 포함하여 운영하는 것도 가능합니다. 

마치며
휴일근로수당의 월급 포함은 법적으로 가능하나, 엄격한 요건과 관리가 필요한 제도입니다. 따라서 사업장에서는 자신의 인력 운영 현황과 관리 역량을 고려하여 휴일 대체, 보상휴가제, 월급 포함 중 적절한 방식을 선택해야 합니다. 특히 월급 포함 방식을 선택할 경우, 철저한 근로시간 관리와 초과분에 대한 추가 지급이 수반되어야 함을 유념해야 할 것입니다.

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