숙박업을 운영하며 직원의 과실로 인한 손해가 발생하는 경우가 있다. 최창균 노무사가 숙박업경영자들이 알아야 할 객실 예약 관리, 시설물의 파손 등 다양한 상황에서 발생하는 손해에 대한 임금 또는 퇴직금 상계 처리 기준에 대해 알아본다.
숙박업을 운영하시다 보면, 직원의 실수나 과실로 인한 손해가 종종 발생합니다. 이런 상황에서 사업주들은 직원에게 손해배상을 청구하거나, 임금이나 퇴직금에서 해당 금액을 공제하는 방식으로 손실을 만회하려 하는 경우가 있습니다. 과연 ‘상계’는 법적으로 가능한 것일까요?
[사례 1] 객실 예약 오류로 인한 손해 A펜션의 프런트 직원 B씨는 성수기에 예약 관리를 잘못하여 동일한 객실에 이중 예약을 발생시켰습니다. 결국 한 고객에게는 인근 호텔을 예약해 주는 과정에서 추가 비용이 발생했고, 사업주는 이 비용(10만원)을 B씨의 월급에서 공제하겠다고 통보했습니다.
[사례 2] 고가 시설물 파손 C리조트의 하우스키핑 직원 D씨는 객실 청소 중 부주의로 객실 내 고가의 TV를 파손했습니다. 사업주는 수리비용(50만원)을 D씨에게 청구하였고, D씨가 이를 한 번에 지불하기 어렵자 몇 개월에 걸쳐 월급에서 분할 공제하는 방안을 제안했습니다.
상계의 개념과 원칙 상계란 채무자가 그 채권자에 대해 같은 종류의 채권을 가지고 있을 때, 그 채권과 채무를 대등액에서 소멸시키는 의사표시를 말합니다. 예를 들어, 회사가 직원에게 월급 300만원을 지급해야 하는 상황에서, 직원이 회사에 100만원의 채무가 있다면, 회사는 300만원에서 100만원을 차감한 200만원만 지급하는 것입니다. 그러나 노동관계에서의 상계는 일반적인 민사관계의 상계와 달리 제한이 있습니다. 그 이유는 임금이 근로자의 생계유지를 위한 필수적인 수단이기 때문입니다. 근로기준법 제43조는 ‘임금 전액 지급의 원칙’을 규정하고 있어, 원칙적으로 사용자의 일방적인 상계는 제한됩니다.
임금채권에 대한 상계 가능 여부 임금채권에 대한 상계는 원칙적으로 금지되나, 예외적으로 다음의 경우에는 가능합니다.
① 근로자의 자유로운 의사에 의한 동의가 있는 경우 상계를 위해서는 근로자의 명시적인 동의가 필요합니다. 이때 ‘자유로운 의사’란 근로자가 불이익을 당하지 않을 것이라는 확신 속에서 진정으로 동의한 경우를 의미합니다. 사업주의 강요나 압박 하에 이루어진 동의는 ‘자유로운 의사’로 인정받기 어렵습니다.
② 임금 계산의 착오 등으로 초과 지급된 경우 임금 계산 과정의 실수로 초과 지급된 금액은 정당한 임금채권이 아니므로, 다음 임금 지급 시 초과 지급분을 공제할 수 있습니다. 그러나 이 경우에도 근로자에게 미리 통보하고, 과도한 공제로 생계에 지장을 주지 않도록 해야 합니다.
퇴직금채권에 대한 상계 가능 여부 퇴직금은 근로자의 노후 생활 보장을 위한 급여로서, 임금보다 더 엄격한 보호를 받습니다. 퇴직금에 대한 상계 가능 여부는 퇴직급여제도에 따라 다르게 적용됩니다.
① 퇴직금제도의 경우 퇴직금제도에서는 근로자의 자유로운 의사에 따른 동의가 있는 경우에 한하여 제한적으로 상계가 가능합니다. 대법원은 “근로자의 자유로운 의사에 터 잡아 이루어진 동의를 근거로 퇴직금을 공제 또는 상계하는 것이 법규에 위반된다고 할 수 없다”(대법원 2001.10.23. 선고 2001다25184 판결)고 판시한 바 있습니다.
그러나 2022년 4월 14일부터 시행된 근로자퇴직급여 보장법 개정으로 퇴직금을 받을 권리에 대한 양도·압류·담보제공 금지가 강화됐으며 퇴직금의 개인형퇴직연금제도(IRP) 계정으로의 의무 이전이 도입되었습니다. 이에 따라 퇴직금에 대한 상계도 더욱 제한적으로 해석되고 있습니다.
② 퇴직연금제도의 경우 확정기여형(DC) 퇴직연금제도의 경우, 사용자가 부담할 부담금에서 근로자의 채무를 상계하는 것은 허용되지 않습니다. 근로자퇴직급여 보장법의 입법 취지인 ‘근로자의 안정적인 노후생활 보장’을 고려할 때, 퇴직연금 부담금은 온전히 납입돼야 합니다.
확정급여형(DB) 퇴직연금제도의 경우에도 마찬가지로, 사용자는 지급 의무가 있는 퇴직연금 적립금 전액을 퇴직한 근로자에게 지급해야 하며, 근로자의 채무를 상계하는 것은 제한됩니다.
사업주의 손해배상청구권 행사 시 유의사항 근로자의 업무상 과실로 인한 손해에 대해 사업주가 손해배상을 청구할 때는 다음 사항에 유의해야 합니다.
① 귀책사유와 인과관계의 명확한 입증 근로자에게 손해배상책임을 묻기 위해서는 근로자의 고의 또는 과실(귀책사유)과 발생한 손해 사이의 인과관계를 명확히 입증해야 합니다. 업무 특성상 통상 발생할 수 있는 실수나 경미한 과실에 대해서는 사업주가 감수해야 하는 부분으로 볼 수 있습니다.
② 손해액의 합리적 산정 손해액은 객관적이고 합리적인 방법으로 산정돼야 합니다. 과도한 손해배상 청구는 근로자의 동의를 얻기 어려울 뿐만 아니라, 추후 분쟁의 소지가 될 수 있습니다.
③ 근로자 부담의 적정성 대법원은 “사용자가 근로자의 업무수행과 관련하여 행하는 지시나 명령에는 노동력의 효율적인 활용뿐만 아니라 근로자가 제3자나 사업주에게 손해를 가하는 것을 예방하기 위한 목적도 있으므로, 근로자가 업무수행 과정에서 한 행위로 인하여 사업주에게 손해를 입힌 경우에 그 행위가 고의나 중과실에 의한 것이거나 그 손해가 경과실에 의한 것이라도 그것이 근로자의 담당 업무의 성질과 내용, 손해발생의 상황, 사용자의 손해방지를 위한 지시나 조치의 유무, 평소의 관행, 근로자의 근무태도 등의 제반 사정에 비추어 근로자에게 배상책임을 인정하는 것이 현저하게 불공평하다고 인정되지 아니하는 한 근로자가 그 손해를 배상할 책임이 있다”고 판시한 바 있습니다(대법원 1992.09.10. 선고 92다30566 판결).
따라서 손해배상 청구 시에는 근로자의 고의·중과실 여부, 업무 특성, 손해 발생 상황 등을 종합적으로 고려하여 근로자에게 과도한 부담을 지우지 않도록 해야 합니다.
